上集我们说到企业遇到的种种困局都是因为缺失一个优秀的研发体系，也就是IPD体系。企业的经营者可能会想，我就招聘优秀的人才来解决这个问题。如果仅限于此，而不进行系统的改造，那么还是很不够的。

这集我们就讲讲为什么体系的力量碾压个人英雄主义。

首先，如果是我们想依赖于招聘人员就解决问题，那么首先人才很难招聘。来自大厂的一些优秀的人才招聘进来以后，他发现我们这样的企业由于管理不够成熟，规模也不那么大，他很难发挥作用。结果他有很多抱怨，有可能留不住就走了。如果来自小厂的人员呢，他虽然能够接受这种环境，但是他的经验似乎也不太超出咱们这种公司的范围，所以他也不会发挥很大的作用。如果是这个人才，他确实由于他的专业能力，各方面很优秀，也做出了一定的成绩，他留下来了，但是呢，往往他的能力和知识也不会被很好的复制出来，传递出去，不自觉的会形成以个人为中心，或者以部门为中心的山头主义，这样反而是对全局的协调平衡产生不利的影响。所以呢仅仅靠引进优秀的人才来解决上述的困境，其效果是很有限的。

如果我们去打造体系，那么就不一样了。打造体系，它依靠的不是个人，而是规则。这个规则凝聚了公司的经验和业界的最佳实践，不再高度地依赖个人。这样就使我们的招聘人才的这种门槛，反而是降低。而我们招聘的这种适合的人员都能够高度的发挥他们的作用，能够和他的岗位匹配的很好，因为这个规则都很清楚了，所以我们的人才反而是容易稳定。

另外一个呢，由于我们系统的考虑了流程、上下左右的关系和平衡。那么我们的全局协调性就很好。那么在体系改进的情况下，它的这种发挥的效果就不是局部的，而是全局性的提升。往往一个阶段的改进，可以使它的效能提升一倍。

所以说优秀的人才是应该引进的。但是如果我们的体系不同步的进行改善，就像黑暗中买了一个手电筒，可能它照亮的就是一个局部。而这个局部的照亮往往是局部之外变得更加黑暗。那我们要把全局照亮得要买多少个手电筒呢？多少个可能都不够，而且也买不起。反之，如果是我们引入了太阳在阳光之下，所有都是这样的清晰的。而且呢阳光一旦引入之后，它反而是低成本的。所以这就是我们说的为什么是体系的力量，能够碾压个人英雄主义。

那么我们的体系改善究竟是应该向哪一个方向发力？下一集，我们会说明一下，用一个标尺就是研发体系的成熟度来判断一下，我们处于哪一个阶段，应该向哪一个阶段去改进，这么一个话题，我们下期见。