绩效考核在很多公司是“鸡肋”，不考核吧，老板不同意，员工没方向；考核吧，走过场，搞形式，劳民伤财。究其原因，是考核指标主观化，缺乏针对性。
请看以下案例：

案例1：职能岗“模糊指标”引发的仲裁纠纷
某科技公司职能岗年度考核中，“团队协作”“工作主动性”两项指标权重占比40%，但未明确衡量标准，全凭部门经理主观判断。
员工李某全年完成3个跨部门重点项目，却因与经理沟通频次少，在“团队协作”项得分为“合格”，而经常汇报但业绩平平的同事获评“优秀”。李某提出申诉后，HR要求经理提供评分依据，经理仅以“工作配合度不足”回应，无法出示具体行为证据。最终8名职能岗员工联合申诉，部分员工因协商无果提起劳动仲裁，公司因无法证明考核标准的合法性和评估过程公正性，被判补发绩效奖金并重构考核体系。

案例2：销售岗“主观附加分”导致的团队动荡
某快消企业销售岗考核以“销售额”为核心指标（占比60%），剩余40%为“客户维护质量”“市场开拓潜力”等主观指标。
区域经理王某因个人偏好，给善于奉承但客户投诉率达8%的员工张某“客户维护质量”满分，而给客户满意度92%但性格耿直的员工赵某打低分。季度考核后，赵某申诉被驳回，引发团队内5名核心销售集体提交申诉书，导致3名员工离职，区域销售额环比下滑15%。数据显示，该公司当季绩效申诉率从往期的3%飙升至28%，远超行业平均水平。
上述案例表明，绩效考核指标缺乏量化标准，缺乏针对性，是导致投诉、申诉、业绩下滑的主要原因。
如何设计一份可量化的绩效考核方案？如何针对不同部门、不同岗位设计考核指标？同一个岗位，不同人员考核指标是否相同？
我们的建议是“一人一表”。也就是说，要针对不同人员设计不同的考核指标。即使是同一个岗位的人员，由于其分管领域、工作重点、工作事项有所不同，考核指标也会有不同的内容、不同的侧重点、不同的权重。

如何针对不同人员设计不同的考核指标，实行“一人一表”？

首先要明确该员工所在岗位的核心职责。从这些核心职责里面提取考核指标。例如，一个员工的岗位是培训岗。其中的核心职责有培训需求调研、培训计划拟定、培训项目实施、培训资源管理。那么，对应的考核指标就可以相应设计为：培训需求精准匹配率；培训计划按期落地率；培训项目交付合格率；培训资源有效利用率。
其次，考核指标的设计维度可以从财务、客户、运营、学习成长四个维度，运用平衡记分卡的分析方法，从费用控制率、客户满意度、运营效率（数量、质量、时效、成本）、培训任务完成率等角度设计。
再次，考核指标里面需包含当月/当季任务目标。也就是说，当月/当季任务完成情况。主要是重点工作完成率。
最后，考核表里面应包含关键事件的加减分项。

上述几个方面构成了“一人一表”的主要内容。绩效考核“一人一表”能够解决岗位职责不清、岗位职责交叉等基础管理薄弱带来的考核指标不清晰的问题，对每一个人明确考核重点，通过绩效考核的“指挥棒”，牵引员工行为，实现组织目标。

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