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1、 研发人力资源管理的总体目标
  针对研发工作及研发人员的特点,建立研发人员的素质模型和技术晋升通道,通过绩效评价和激励机制,培养职业化的研发人才梯队。
1.1  研发人员的特点和素质模型
  研发人员的特点:逻辑思维能力强、独立贡献者很多、技术导向性明显、流动意向明显、绩效差异巨大。
1)  成就导向的主动性:获取成就的欲望有多高。
2)  认知性:是思维能力、学习能力。
3)  实践性:将运用知识到解决问题的本领。

研发人员的特点和素质模型


 
  企业识别出素质模型后,可充分运用于对人才的招募、培养、晋升管理等方面。
1.2  研发人员的任职资格管理和晋升通道
      研发系统需要一般工程技术人员、技术专家、也需要研发管理人员。研发人员的晋升通道可用Y模型来描述:

研发人员的任职资格管理和晋升通道

1.3  研发绩效管理
1)  针对以下三类主体建立相应的绩效管理体系
  ● 公司/BU的研发绩效—更注重结果绩效,并体现财务指标
  ● 项目级的研发绩效—结果绩效与过程绩效并重
  ● 研发人员的绩效管理—侧重过程绩效
2)  研发KPI的设计
KPI设计“七步法”—要点是基于上级战略,并体现流程导向
1.4  研发人员的激励
    应建立以任职等级为基础的薪酬体系,如下示意图:

以任职等级为基础的薪酬体系


1)  薪酬结构
    对于研发人员,通常采用“较高的固定薪酬+较低的浮动薪酬”。实际薪酬结构的选择应根据企业的发展阶段、内外部环境(如:人员结构、财务状况、人力市场等),适时调整。
2)  浮动薪酬(奖金)
    可选择的奖金形式:项目奖、季度奖、年终奖、效益提成等。
3)  长期激励
    针对核心研发人员实行长期激励,如:员工持股、股票期权等。
4)  非物质激励
    荣誉、表扬、认可等非物质激励,往往是研发人员的重要激励因素。