客户关切
- 职能部门负责人非常多的精力投入到项目沟通、协调、决策活动之中，成为项目进度的瓶颈。在部门之间形成沟通、协调、决策低效的现象，称之为“部门墙”。
- 职能部门负责人的精力被项目消耗掉了，必然会削弱对职能部门的专业能力建设、人才培养、多项目资源优化配置等本色职责的履行。
- 项目组成员习惯于依赖职能部门负责人做出决策，自身责任下降、不利于人才锻炼和培养。
- 研发由于其工作技术性强，使人力资源部门较难评判研发部门的运作成效，无法对研发绩效负责。
- 所定义的研发人员职责脱离公司的战略需求和实际工作流程，更无法设计有效的供研发人员成长发展通道。
改进效果
• 以研发职位分析和评估为基础，建立科学、合理的薪酬体系和任职资格体系，通过绩效管理、职业发展管理、培训管理等综合性手段，为打造一支充满激情和活力的研发人才队伍提供制度保证。ePACE解决方案——研发组织建设与绩效管理
概述
研发组织建设和绩效管理的目标是实现项目绩效和职能部门的职能绩效比翼双飞。为此需要采用跨部门委员会、项目核心小组、矩阵管理的组织及其对应的绩效管理模式。
跨职能的组织
项目核心小组的结构
矩阵式组织及其绩效管理的相互关系
组织建设与绩效管理
组织与岗位设计
研发组织与岗位设计必须结合流程来进行，因此发流程的清晰明确是组织与岗位设计的基础和前提。应通过流程进行工作分析，进而完成组织与岗位设计。包括以下几项内容：• 研发职能组织架构设计。
• 研发跨部门团队、委员会的设置。
• 研发关键岗位职责与资格定义。
任职资格与发展通道
研发任职资格与职业发展通道设计可以促使员工将自身发展与企业的发展规划相结合，从而加强团队的凝聚力，增强企业合力。包括以下几个部分：• 关键岗位职责识别。
• 关键岗位任职能力模型设计（不同能力等级的划分及各级别的关键行为与能力定义）。
• 关键岗位人才评估及匹配机制设计。
• 关键岗位职业发展通道设计。
薪酬和福利
采用“宽带薪酬”机制，同时配合周期性绩效管理体系（PBC等模式），综合考虑价值创造的过程域结果，进行价值分配的方案设计。培训与关键人才培养
关键研发人才培养，围绕核心人才的任职资格标准，通过系统的能力评估，结合企业业务和资源能力，定制客户化的培养方案，从培训到辅导，最终达到人才能力与体系能力同步提升的目的。绩效管理
研发绩效管理的目的是为了提升研发效率，以达成组织的绩效。研发管理者的最重要的任务在于经营、管理“人”，使被管理者得到激励从而产生更大的效益，进而获得个人、团队、组织的绩效共赢。